 
|
Статья опубликована в журнале "Отдел кадров" в феврале 2003 г.
Кадровые агентства: взгляд под углом качества
Юрий СМИРНОВ, директор
Альтернатива. Кадровое агентство, г.Днепропетровск
Содержание:
Отличительные особенности систем качества по ISO 9000
Нацеленность на заказчика
Взаимоотношения "поставщик-потребитель" внутри кадрового агентства
Возможность проведения сертификации независимой и объективной третьей стороной
Предотвращение брака, а не исправление его последствий
Главный контролер качества - исполнитель
Маркетинг, контракты, товар, повышение квалификации, внутренний аудит качества
Заключение
Перечень использованной литературы
Предотвращение брака, а не исправление его последствий
Абсолютное большинство авторов единодушны - качество услуг неразрывно связано с профессионализмом как всего коллектива, так и отдельно взятых консультантов и руководителей [23; 53; 68; 74; 81; 84; 104; 108]. Станислав Шекшня дополняет: "команду набрать нельзя. Можно набрать сотрудников, а команда создается в течение достаточно длительного времени. Сотрудников я подбираю по трем основным критериям: по профессионализму…; по ценностям или видению мира; эти вещи не обязательно должны совпадать с моими" [83].
Профессионал должен отработать в рекрутинге не менее 2-3 лет [22], разбираться в психологии [8; 74], обладать коммуникационными и презентационными навыками [117], в необходимой степени понимать специфику вакансии [60; 88; 105] и предприятия [5; 10; 107], уметь оценить профессиональные знания кандидатов [69; 74], компетентно консультировать о ситуации на рынке труда, применительно к каждой вакансии быть способным охарактеризовать спрос, предложение, уровень зарплаты, сопоставить уровень оплаты с уровнем квалификации кандидата [20; 74; 77; 81; 85; 90; 92], знать формы стимулирования работы сотрудников, принятые в других компаниях [24].
Рекрутер помимо классического интервью, может применять такие формы, как ассесмент (деловые игры), психологическое и профессиональное тестирование [69; 91], критериально-ориентированные технологии [23], ситуационное интервью [96]. Профессионал должен владеть техникой продаж [85]. На телефонные переговоры, как показатель качества обращают внимание и работодатели и кандидаты [23; 33; 76]. При всей очевидной необходимости электронных баз данных далеко не все агентства ими пользуются [3; 4; 69; 74; 85; 100; 106].
Никуда без харизмы
Рекрутеру необходимы личностные качества - харизма, обаяние, умение расположить к себе оппонента [61], предприимчивость, исполнительность, дисциплина, организованность, способность запоминать лица, профессиональные и личностные данные [85].
Профессиональная этика
Консультант должен следовать таким этическим нормам, как честность, беспристрастность, скрупулезность, предупреждение конфликтов, конфиденциальность, лояльность, равные возможности для трудоустройства, служение интересам общества [117].
Профессионал приступит к выполнению заказа с выяснения того, насколько необходима компании указанная позиция; основных целей и задач компании, сроков, отведенный на подбор; сферы ответственности данного специалиста, выделяемых компанией ресурсов; организационной структуры компании; особенностей корпоративной культуры; компенсационного пакета и перспектив карьерного роста; личностных качеств специалиста; структуры найма (испытательный срок, условия заключения трудового контракта, схема повышения зарплаты); технических вопросов взаимодействия с агентством [77; 85; 89; 94; 101; 102; 103; 109; 117]. Приветствуется использование современных аналитических методов [24].
Благодаря SWOT-анализу была разработана схема взаимодействия заказчика с агентством, согласно которой некоторые консультанты агентства в течение 1,5 месяцев выполняли только заказы этой компании под гарантию эксклюзивности [80]. Обе стороны перестраховали риски, составившие треть бюджета, разбив выплату гонорара на 3 этапа: 30% - предоплата, 30% - по истечению срока заказа, третья выплата производилась только по факту закрытия всех позиций и снижалась в случае превышения временных рамок. Это стимулировало консультантов выполнить работу в оговоренные сроки. Для минимизации сроков работали единой командой: несмотря на то, закрыта ли позиция сотрудниками компании или агентством, позиция считалась закрытой консультантами (!). Проблема найма в минимальные сроки с минимальными затратами была решена.
Применяются также методы проектного менеджмента [84; 85]. Поиск разбивается на отдельные этапы. Разрабатывается техническое задание, проводится маркетинговое исследование, формируется команда проекта, перед каждым участником ставятся отдельные конкретные задачи, формулируются и контролируются четкие критерии успешности работы и сроки каждого этапа.
В литературе упоминаются и более экзотические инструменты, такие как Skandia Navigator, Strategic Assessment Research, Temporary Reassignment Program, Integrity tests. Например, утверждается, что именно использование Skandia Navigator для выявления и увеличения интеллектуального капитала компании превратило Skandia в организационную систему, в которой могут расцветать человеческие таланты, и сопровождалось ростом валовой прибыли с 300 млн. долл. в 1991 году до 16 млрд. долл. в 1998 году [97].
Если на вопросы о сроках, ресурсах, методах представитель агентства отвечает неуверенно, путается, домысливает, это означает, что технология в компании отсутствует, и работа над заказами ведется хаотично [101; 102; 103; 111]. Никакая харизма уже не спасет. "Сотрудничать с такими компаниями довольно рискованно, так как их успех во многом зависит от профессионализма отдельных консультантов, в случае ухода которых никто не сможет обеспечить хороший результат поиска. Туманные фразы об эксклюзивности, особых методах работы должны настораживать. Технология выполнения сложных заказов должна быть совершенно "прозрачной" для заказчика" [77].
|
|
