Интервью директора агентства журналу "Управление персоналом" ("Управление персоналом", Москва, N6, 2003)

1. Каковы основные тенденции рынка труда г. Днепропетровска (динамика спроса, качество соискателей, ожидания работодателей и др.).

Многие считают, что Днепропетровск стоит сейчас на втором месте после Киева по концентрации украинских финансов. Здесь оживают промышленные гиганты, появляются новые предприятия химической промышленности, машиностроения. Бурно развиваются сельскохозяйственные фирмы. Эти предприятия возглавляют молодые энергичные лидеры, требующие современно мыслящий персонал.

На мой взгляд, ВУЗы Днепропетровска пока не перестроились под требования рынка. Но студенчество уже абсолютно отличается от выпускников 70-80-х. Нормой является знание иностранных языков, компьютеров, маркетинга. Молодежь нацелена на карьеру, жадно ищет и поглощает знания, которые не дает ВУЗ. Это здорово, но есть и обратная сторона - неготовность и неумение работать в команде.

2. Какие специалисты сегодня наиболее востребованы?

Агентство Альтернатива специализируется на торговых, банковских и IT специалистах. Поэтому простите мой небольшой перекос в эту сторону.

В Днепропетровск, будущую торговую столицу Украины, сейчас активно входят представительства мировых компаний. Это и производители пищевых продуктов, и одежда, и бытовая техника. Более 60% наших заказчиков - киевляне, москвичи, петербуржцы. Естественно, грамотный заказчик выставляет европейские требования к специалисту: профильное образование, опыт работы в представительствах западных компаний, тренинги продаж и коммуникаций.

В Днепропетровске, признанной финансовой столице Украины, сейчас работает более 50 украинских банков. Вот здесь ВУЗы, конечно, помогают - практически каждый выпускает экономистов как промышленной, так и банковской специализации. За помощью к кадровым агентствам банки обращаются за руководителями среднего звена, получившими опыт в крупных банках, владеющих современными электронными технологиями, обладающим юридическими знаниями. Есть определенный дефицит руководителей с серьезным менеджерским образованием.

Наверное, у 75% одноклассников моего сына есть дома компьютер; половина - возвращается из виртуального мира Интернет в мир реальный только на обеденный перерыв. По этому своеобразному показателю можно судить о развитии информационных технологий в Днепропетровске. Молодежь активно осваивает сетевые технологии как в филиалах специализированных компьютерных, так и в классических высших школах.
Бум WEB-строительства не только не прошел, но активно развивается как в интересах местных заказчиков, так и западных компаний.

Есть устойчивый спрос на элитный административный персонал, фармацевтов, маркетологов, руководителей-строителей, главных инженеров заводов.

3. Учитывая, что вы одно время работали в банке и находились как бы по другую сторону баррикады, как этот опыт помогает вам в работе рекрутера сегодня?

Да, действительно, обычная карьера - это когда рекрутер становится HR-менеджером на фирме своего бывшего заказчика. У меня же произошло наоборот. С 1999 года я возглавлял управление по работе с персоналом крупнейшего украинского банка - ПриватБанка. Многое из книги моего любимого автора Станислава Шекшни "Управление персоналом в эпоху интернета" приходилось разрабатывать и внедрять самостоятельно. В момент, когда я посчитал маховик кадровых инноваций раскрученным, а команду HR - сформированной, я сделал шаг в сторону кадрового бизнеса.

Руководитель службы человеческих ресурсов, вероятно, навсегда сохраняет свой особый взгляд на специалистов. Консультанты моего агентства - не работорговцы. Мы продаем информацию. Мы продаем информацию о профессионализме соискателя, консультируем заказчика о достаточности ключевых компетенций, посредничаем при выработке трудовых договоров, особенно - в части компенсаций, мы помогаем строить бизнес заказчика. Основной принцип Альтернативы - мы не гарантируем 100%-ный подбор нужного специалиста, но гарантируем 100%-ное использование наших возможностей для успешного закрытия заказа.

Опыт руководства людьми, использования информационных технологий, разработки стандартов, раскрутки технических и социальных проектов, наличие связей на разных уровнях - этот набор после многофилиального ПриватБанка кажется избыточным для небольшого агентства. Но с другой стороны, ведь и планов у нас - громадье!

4. В чём специфика подбора персонала в банковском секторе рынка? Если можно приведите пример какого-то необычного заказа, выполненного вами?

В смысле подбора персонала банки традиционно считают себя закрытой сферой, редко активно выходят на свободный рынок труда, большинство соискателей сами объявляются в кадровых службах, руководящие позиции закрываются из собственного горячего резерва. Вакансии, которые доверяются агентствам по подбору персонала, связаны либо с требованием специального опыта и образования, либо с временно возникшей пиковой потребностью в нескольких специалистах одного профиля. Частенько закрытие таких вакансий возможно только путем прямого поиска. Для небольшого Днепропетровска (около 1.5 миллиона жителей) есть еще одна проблема этического плана - я знаком с руководителями большинства местных банков, и не могу "перекупать" специалистов, пока последние сами не вышли на меня, созрев к карьерному скачку. Поэтому, например, когда Альтернатива искала руководителя подразделения по работе с крупными корпоративными клиентами, мы вышли на рынки соседних городов. На должность был принят харьковчанин, а заместителя нашли в городе-спутнике Никополе.

5. Сталкивались ли вы с недобросовестностью заказчика? Берёте ли вы на себя определённые гарантийные обязательства по отношению к заказчику?

Хм, Вы знаете, тема недобросовестных заказчиков очень популярна в интервью рекрутеров всех стран. Но лично мне не доводилось от этого страдать. С одной стороны я, как правило, не настаиваю на предоплате, что повышает мои риски. С другой стороны, это обязывает гораздо более настороженно подходить к оценке надежности заказчика, его готовности открыто обсуждать позицию, актуальности вакансии. Ну, и плюс банковская практика подсказывает: будь готов к неоплаченным заказам и повышенным гарантиям, но не забудь перестраховать риски. Проще говоря, отсутствие предоплаты и увеличенный гарантийный срок неизбежно увеличивают стоимость подбора на некую "страховую" сумму.

В отношении гарантийных обязательств политика гибкая. Иногда я действую даже против своих интересов. Например, однажды иногородний заказчик вышел на днепропетровские агентства с предложением найти регионального представителя, с готовностью авансом оплатить гонорар по максимуму, но с обязательным условием - испытательный срок установить полгода. Я со своей стороны предложил подобрать за половину предложенной стоимости и установить гарантийный срок бесплатной замены 3 месяца. Но при этом в случае увольнения соискателя до окончания полугода оставшуюся половину заказчик бы оплатил мне за повторный подбор. То есть, демпингом здесь не пахнет, фактически была предложена всего лишь отсрочка платежа на три месяца. А результатом стало: передача заказа на эксклюзивное исполнение, успешный подбор соискателя, своевременная оплата и добрые долгосрочные отношения.

6. Что представляет собой структура управления вашей фирмой? По какому принципу она построена? Какого стиля управления вы придерживаетесь?

В прошедшем году мы осознанно сконцентрировались на рекрутинге, отказавшись от курсов повышения квалификации, от услуги "трудоустройство". В штате агентства - 5 консультантов, специализирующихся на своих направлениях (торговое, банковское, IT, производство, административный персонал). Я люблю делегировать полномочия и, как правило, не вмешиваюсь в рутинную работу консультантов, очень редко берусь за выполнение заказа лично. Мы учимся писать стандарты и инструкции, учимся работать по ним. Так, например, каждый заказ разбивается на этапы, прописывается календарный план; это позволяет при неожиданных проблемах успеть выйти на заказчика для корректировки требований на ранних этапах, облегчает анализ промахов и изменение технологии. Пытаемся придерживаться принципов системы управления качеством ISO-9000: ориентация на клиента, инновационный климат внутри коллектива, лидерство руководителя, взаимозаменяемость сотрудников. Теоретическая база построена на материалах электронной библиотеки www.RAYTER.com , статьях профильных изданий, в первую очередь - "Управления персоналом" и Ваших украинских коллег "Отдела кадров".

7. Кто ваша команда? Как вы сами строите работу по подбору персонала в агентство?

Спасибо за хороший вопрос. Альтернатива - это не просто коллектив профессионалов-единомышленников. Это проверенная временем команда. Причем в эту команду входят все сотрудники, работавшие с 1999 года и разлетевшиеся из родного гнезда на ведущие позиции фирм города, но приходящие на празднование дня рождения агентства, активно помогающие в выполнении заказов, поддерживающие в трудные минуты. Наши консультанты в дополнение ко вполне понятным ключевым профессиональным компетенциям должны любить людей, гореть на работе и быть приятными во всех отношениях личностями.