 
|
Статья опубликована в журнале "Отдел кадров" в феврале 2003 г.
Кадровые агентства: взгляд под углом качества
Юрий СМИРНОВ, директор
Альтернатива. Кадровое агентство, г.Днепропетровск
Содержание:
Отличительные особенности систем качества по ISO 9000
Нацеленность на заказчика
Взаимоотношения "поставщик-потребитель" внутри кадрового агентства
Возможность проведения сертификации независимой и объективной третьей стороной
Предотвращение брака, а не исправление его последствий
Главный контролер качества - исполнитель
Маркетинг, контракты, товар, повышение квалификации, внутренний аудит качества
Заключение
Перечень использованной литературы
Взаимоотношения "поставщик-потребитель" внутри кадрового агентства
Рекрутинговые компании, как правило, небольшие. Численность сотрудников колеблется в пределах от 4 до 60 человек [87]. Впрочем, сам по себе размер не является показателем качества. Есть примеры малочисленных агентств национального значения и многоофисных - местного [117].
Многие вопросы замыкаются на директоре предприятия и решаются непосредственно с ним. Некоторые авторы находят в этом свои преимущества, например, оперативность [49], личные и деловые связи в отрасли [38; 112]. Другие небезосновательно одобряют укрупнение и структуризацию агентств, а также их специализацию, когда какая-либо профессиональная группа превышает 25-30% от общего числа выполняемых заказов [5; 7; 23; 46; 64; 65; 70; 72; 78; 102]. Отсутствие в штатном расписании агентства специалистов по требуемой области бизнеса должно компенсироваться наличием профильных фирм-партнеров, готовых дать профессиональную консультацию и/или оценку кандидатов [117].
Встречаются случаи, когда заказчик стремится работать с конкретным понравившимся ему консультантом: "менеджер по персоналу передает агентству работу, но ответственность за результат остается на нем. Он, таким образом, попадает в зависимость от агентства. И он хочет посмотреть в глаза тому человеку, ответственность за работу которого он берет на себя" [111]. Для агентства здесь есть прямая опасность падения качества при уходе "незаменимого" работника [60]. "Поэтому многие компании разрабатывают свои планы преемственности…, включая в них всех ключевых сотрудников. При этом идентифицируются те знания и качества, которыми должен обладать преемник, и подыскиваются кандидаты на замену, которые уже обладают нужной квалификацией или могут получить ее в ближайшем будущем" [59].
Для агентства не должно стать неприятным такое открытие, что когда уходит сотрудник, вместе с ним уходят и клиенты, которых он привел. Как возможные варианты подстраховки в таких случаях можно рассмотреть следующие:
вновь принятому сотруднику предлагается составить перечень тех "своих" клиентов, кого он вправе будет "увести";
дополнительно между руководителем и сотрудником подписывается соглашение о взаимных обязательствах по сохранению конфиденциальной информации, где обязанностью сотрудника помимо прочего будет отказ от попыток "увода" новых клиентов [113].
Организационная структура, штатное расписание, персонал
Организационная структура большинства кадровых агентств - иерархическая: двух-, реже, - трех-уровневая. В небольших компаниях директор кроме традиционных функций менеджера зачастую исполняет роль "играющего тренера", PR-щика и маркетолога. Персонал агентства, так или иначе, группируется по трем направлениям: фирмы, соискатели, развитие технологий [85]. Иных моделей штатного расписания, организационной структуры, систем внутренних взаимоотношений и тем более их анализа в рамках обзора найти не удалось. Тема систем мотивации сотрудников кадровых агентств считается либо неинтересной, либо засекреченной. Во всяком случае, в рамках обзора удалось найти только намеки на ее существование [22; 85].
|
|
