 
|
Статья опубликована в журнале "Отдел кадров" в феврале 2003 г.
Кадровые агентства: взгляд под углом качества
Юрий СМИРНОВ, директор
Альтернатива. Кадровое агентство, г.Днепропетровск
Содержание:
Отличительные особенности систем качества по ISO 9000
Нацеленность на заказчика
Взаимоотношения "поставщик-потребитель" внутри кадрового агентства
Возможность проведения сертификации независимой и объективной третьей стороной
Предотвращение брака, а не исправление его последствий
Главный контролер качества - исполнитель
Маркетинг, контракты, товар, повышение квалификации, внутренний аудит качества
Заключение
Перечень использованной литературы
Возможность проведения сертификации независимой и объективной третьей стороной
Сертификация и лицензирование профессиональным сообществом
Для реализации возможности внешних проверок должны существовать некие отраслевые стандарты. О необходимости их создания и развития говорится часто и много [9; 11; 13; 15; 23; 30; 40; 47; 51; 66; 67; 77; 85; 87; 117]. Можно выделить два класса стандартов: стандарты профессионального сообщества и внутренние стандарты. Обращаясь к члену сообщества, заказчик рассчитывает на снижение своих рисков, определенный уровень сервиса, страхуется от обмана и некачественной работы. Внутренние стандарты могут быть гораздо более жесткими [61; 76; 102]; не член сообщества может предоставить эксклюзивную услугу, выходящую за рамки отраслевого стандарта. Главное, рекомендуется в [85], выяснить предварительно, что "не член сообщества" - это позиция, особое мнение, профессиональный стандарт, а не слабость, случайность и некомпетентность.
Концепция рейтинга кадровых агентств
Отсутствие признанных норм, в какой-то степени, подменяется всевозможными рейтингами кадровых агентств. К сожалению, методики "исследования" грешат, мягко сказать, недостаточностью научного подхода, в результате чего на первые позиции таких рейтингов попадают кадровые агентства, которые их проводят (ссылки в данном обзоре не даются из этических соображений, но в перечне использованной литературы они есть).
Российской Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП) предлагались следующие концептуальные подходы к формированию рейтингов:
1. Оценивать только качество работы агентств и отказаться от "объективного рейтинга" (баланс и т. д.). За оцениваемые критерии принять: соответствие кандидатов требованиям; способность агентства решать нестандартные задачи; своевременность и оперативность исполнения; взаимодействие с работодателем. Использовать отзывы работодателей, учитывать количество рекомендаций и упоминаний агентства.
2. Отказаться от "интегрального" показателя оценки работы агентств на основе качественных критериев как необъективного и несправедливого.
3. Отказаться от проставления мест (рейтингов агентств), подталкивая заказчиков к самостоятельному анализу и выбору агентств на основе "качественных" критериев и "информационных" блоков [116].
Можно поступить так: запросить от агентства описание используемых алгоритмов и методик для передачи на независимую экспертную оценку в профильные НИИ и вузы [23]. Впрочем, если информация содержит сведения о специализации, средствах и методах поиска, возможностях его контроля, сроках и гарантиях, контактных лицах и рекомендующих компаниях , то вполне можно оценить компетентность агентства самостоятельно [77].
К сожалению, далеко не все агентства на деле готовы следовать стандартам и, тем более, допускать независимых экспертов [12; 37; 116], в тоже время для западных ассоциаций это обычная норма. Так, например, в США в 1978 году Комиссией по равным возможностям трудоустройства, Департаментом Юстиции и Департаментом Труда были приняты "Единые Правила процедур отбора при найме" (Uniform Guidelines) [98]. Согласно этому юридическому документу тестом считается "любая процедура, стандартизованная или не стандартизованная, которая служит основанием для принятия решения о найме персонала". В этот список входят любые техники оценки кандидатов - от традиционных бланковых тестов и тестов достижений до испытательного срока и обычных личных анкет соискателей.
Таким образом, даже привычное и популярное у многих нанимателей собеседование с кандидатами подпадает под действие Единых Правил.
Профессиональные стандарты Всемирной ассоциации The Association of Executive Search Consultants, Inc. [117], хотя и носят во многом декларативный характер, но вполне четко обозначают права и ожидания как заказчиков, так и кандидатов, а также ограничивают своих членов по допустимым методам работы.
|
|
